Från arbetsvardag till en konkret plan för employer branding

Börja i liten skala. Välj en målgrupp, ett behov och en insats som ni kan följa upp.

Välj en fråga att arbeta med

”Vi behöver bli mer kända” är en möjlig utgångspunkt, men den behöver konkretiseras. Vilka behöver känna till er? Vad vet de redan? Vad skulle ni vilja att de förstod bättre?

Anta att ni ska rekrytera servicetekniker. Ni får frågor om resor, introduktion och hur självständigt arbetet är. Där har ni ett underlag: kandidaterna behöver kunna föreställa sig vardagen i rollen.

Gå igenom frågor från tidigare processer och prata med rekryterande chefer. Om ni saknar kunskap om målgruppen, gör några korta samtal innan ni bestämmer innehållet. Skilj på vad ni vet och vad ni vill undersöka.

Hitta berättelser som svarar på frågorna

Be medarbetare som vill medverka att beskriva situationer. Hur såg det första egna uppdraget ut? När behövde de be om hjälp? Vad fick de lära sig under introduktionen?

Ett svar som ”vi har bra samarbete” blir tydligare när personen förklarar hur samarbetet fungerar. Det kan handla om vem man ringer från ett kundbesök eller hur teamet delar erfarenheter efter ett svårt uppdrag.

Använd gärna dessa frågor i en kort intervju:

• Vad önskar du att du hade vetat innan du började?

• Vilken uppgift beskriver jobbet bäst?

• Vad är krävande i rollen, och vilket stöd finns?

• Vem tror du skulle trivas med det här arbetet?

Låt medarbetaren granska sina citat och välj exempel som representerar den roll ni beskriver. Om arbetssätten skiljer sig mellan team eller orter behöver det framgå.

Bestäm var innehållet gör nytta

En längre intervju kan passa på karriärsidan. Ett kort utdrag kan användas i en jobbannons eller ett inlägg, med en länk till mer information.

Planera utifrån kandidatens frågor. Den som möter er för första gången behöver kanske en enkel förklaring av rollen. Den som överväger att söka kan behöva mer om schema, resor, stöd och utveckling. Samma text behöver inte lösa båda uppgifterna.

Välj också vad ni inte ska producera just nu. En tydlig rollbeskrivning och ett relevant porträtt kan vara en rimlig första insats om resurserna är begränsade.

Gör genomförandet möjligt

Skriv ner vem som bokar intervjun, skriver texten, granskar sakuppgifterna och publicerar. Avsätt även tid för medarbetaren. Bestäm en budget för eventuell fotografering, produktion och spridning.

Ta med hur innehållet ska hållas aktuellt. Vem upptäcker om introduktionen ändras eller om en intervjuad person byter roll? Boka gärna en översyn i samband med nästa rekrytering till samma tjänst.

Följ upp utifrån behovet

Om ni ville göra rollen mer begriplig kan ni fråga kandidater vad de har läst och vilka frågor de fortfarande har. Om ni ville få fler relevanta sökande behöver ni följa både ansökningar och hur väl de motsvarar de kriterier ni bestämt.

Besök och klick kan visa om innehållet når fram, men förklarar inte ensamma om rekryteringen fungerar bättre. Förändringar kan också bero på annat, exempelvis arbetsmarknaden, villkoren eller var annonsen sprids.

Samla planen på en sida

Ett första underlag kan rymma fem delar: rekryteringsbehovet, kandidatens fråga, innehållet ni ska ta fram, ansvar och resurser samt hur ni ska följa upp.

Då har ni något konkret att ta ställning till i planeringen – och något att utvärdera när insatsen är genomförd.

Dela