En platsannons ska väcka intresse, skapa rätt förväntningar och hjälpa kandidaten att avgöra om tjänsten passar. Ändå är många annonser skrivna nästan uteslutande utifrån arbetsgivarens perspektiv.
Innehållsförteckning
Resultatet blir lätt en lång lista över krav och arbetsuppgifter, men ganska lite information om varför någon skulle vilja ha jobbet. Kandidaten behöver leta efter svar på grundläggande frågor: Vad innebär rollen i praktiken? Vad förväntas av mig? Hur är det att arbeta här? Vad får jag i utbyte?
Om svaren saknas är det enkelt att gå vidare till nästa annons.
Här är fem vanliga misstag som kan få relevanta kandidater att tappa intresset, och konkreta råd för hur ni undviker dem.
1. Det är oklart vad jobbet faktiskt innebär
Titlar som projektledare, koordinator, kundansvarig och administratör kan betyda helt olika saker på olika arbetsplatser. Därför räcker det inte att presentera en jobbtitel och en lång lista med allmänna arbetsuppgifter.
Kandidaten behöver förstå:
vilka uppgifter som är viktigast,
hur en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka kan se ut,
vilket ansvar som ingår,
vilka personer och funktioner rollen samarbetar med,
och vad den nyanställda förväntas åstadkomma.
Otydligt:
”Du kommer att arbeta med varierande administrativa uppgifter och ha många kontaktytor inom organisationen.”
Tydligare:
”Du ansvarar främst för orderregistrering, fakturaunderlag och leveransuppföljning. Du har daglig kontakt med våra säljare, kunder och transportpartners och ingår i ett team med fyra administratörer.”
Den tydligare versionen gör det lättare för kandidaten att bedöma om rollen passar den egna erfarenheten och motivationen.
Så förbättrar ni annonsen
Prioritera de tre till fem viktigaste ansvarsområdena. Beskriv hellre kärnan i rollen konkret än att försöka få med varje mindre uppgift som kan förekomma.
2. Kravlistan är för lång eller orealistisk
När önskemål presenteras som absoluta krav kan kandidater som skulle kunna klara jobbet mycket bra välja att inte söka. Det gäller särskilt när annonsen efterfrågar en ovanlig kombination av lång erfarenhet, specifik utbildning, många tekniska kunskaper och flera personliga egenskaper.
En omfattande kravlista kan också signalera att arbetsgivaren inte har prioriterat vad som faktiskt är avgörande för rollen.
Gå igenom varje krav och fråga:
Behövs detta från den första arbetsdagen?
Kan kunskapen läras på jobbet?
Finns det andra erfarenheter som kan vara likvärdiga?
Hur kommer vi att bedöma kravet under rekryteringen?
Är det ett verkligt krav eller bara meriterande?
Så förbättrar ni annonsen
Dela upp kvalifikationerna i två tydliga kategorier:
För att lyckas i rollen behöver du: Här placerar ni de få kompetenser som verkligen är nödvändiga.
Det är meriterande om du också har: Här placerar ni erfarenheter som är värdefulla men inte avgörande.
Det gör tjänsten mer tillgänglig utan att ni behöver sänka ribban. Ni blir bara tydligare med vilken kompetens som faktiskt krävs.
3. Annonsen handlar bara om vad arbetsgivaren vill ha
Många platsannonser ägnar större delen av texten åt vad kandidaten ska kunna, prestera och leverera. Betydligt mindre utrymme används till att förklara vad arbetsgivaren erbjuder.
En rekrytering är ett ömsesidigt val. Kandidaten vill därför veta varför det är värt att lägga tid på ansökan och vad tjänsten kan erbjuda på kort och lång sikt.
Det kan handla om:
möjligheter att utvecklas,
introduktion och stöd i början,
arbetssätt och flexibilitet,
ledarskap och samarbete,
ansvar och möjlighet att påverka,
anställningsvillkor och förmåner,
hur rollen kan utvecklas över tid.
Undvik att enbart luta er mot uttryck som ”spännande resa”, ”härligt team” eller ”goda utvecklingsmöjligheter”. Sådana formuleringar behöver konkretiseras för att bli trovärdiga.
Allmänt:
”Hos oss får du goda möjligheter att utvecklas.”
Mer konkret:
”Under ditt första år får du en mentor och en individuell utvecklingsplan. Du får även avsatt tid för två externa utbildningar inom ditt specialistområde.”
Så förbättrar ni annonsen
Fråga medarbetare i liknande roller varför de trivs och vad som överraskade dem positivt när de började. Svaren är ofta mer konkreta och trovärdiga än företagets vanliga standardformuleringar.
4. Språket är opersonligt, internt eller fullt av klyschor
Platsannonsen är en del av arbetsgivarens kommunikation. Språket påverkar därför kandidatens bild av både kulturen och människorna bakom företaget.
Interna förkortningar och branschuttryck kan göra annonsen svår att förstå. Klyschor som ”många bollar i luften”, ”högt i tak” och ”spindeln i nätet” ger samtidigt ganska lite konkret information om arbetsplatsen.
Även tonen spelar roll. En annons som är fylld av krav som ”du måste”, ”vi förutsätter” och ”endast kandidater som…” kan uppfattas som distanserad eller avvisande.
Det betyder inte att alla annonser ska vara informella eller skämtsamma. Tonen ska spegla verksamheten, men språket bör alltid vara tydligt, respektfullt och begripligt.
Så förbättrar ni annonsen
Byt klyschor mot konkreta beskrivningar.
I stället för: ”Du är stresstålig och kan hålla många bollar i luften.”
Skriv exempelvis: ”Du planerar självständigt ditt arbete och kan prioritera om när flera kundärenden behöver hanteras samtidigt.”
Låt gärna någon utanför den rekryterande avdelningen läsa annonsen. Om personen inte förstår en titel, förkortning eller arbetsuppgift behöver den förmodligen förklaras.
5. Viktig information saknas
Kandidater vill kunna avgöra om tjänsten fungerar med deras erfarenhet, mål och livssituation. Om central information saknas kan de behöva lägga tid på en ansökan utan att veta om de grundläggande förutsättningarna passar.
Försök därför att vara tydliga med sådant som:
arbetsort,
möjlighet till distans- eller hybridarbete,
anställningsform,
tjänstgöringsgrad,
arbetstider och eventuell schemaläggning,
resor eller beredskap,
önskat startdatum,
rekryteringsprocessens upplägg,
sista ansökningsdag,
och vem kandidaten kan kontakta med frågor.
Om det är möjligt kan ni även ange lön eller löneintervall. Om ni inte kan göra det bör ni åtminstone fundera över när lönefrågan ska tas upp, så att kandidaten inte behöver gå igenom en lång process innan de grundläggande förväntningarna jämförs.
Så förbättrar ni annonsen
Se platsannonsen som ett beslutsunderlag. Kandidaten ska kunna fatta ett informerat beslut om att söka tjänsten – inte behöva gissa sig till de viktigaste villkoren.
Glöm inte själva ansökan
Även en välskriven annons kan förlora kandidater om nästa steg är onödigt krångligt. Ett långt formulär, krav på att skriva in samma information som redan finns i CV eller en dåligt fungerande mobilupplevelse kan göra att kandidaten avbryter.
Be därför bara om den information ni faktiskt behöver i det första steget. Ytterligare underlag kan samlas in senare i processen.
Testa gärna ansökan själva:
Fungerar den i mobilen?
Är instruktionerna tydliga?
Hur lång tid tar den att genomföra?
Måste kandidaten lämna samma information flera gånger?
Krävs ett personligt brev, och vet ni i så fall hur det ska bedömas?
Får kandidaten en tydlig bekräftelse efteråt?
Checklista före publicering
Innan ni publicerar nästa platsannons, kontrollera att:
jobbtiteln är begriplig även utanför den egna organisationen,
rollens viktigaste uppgifter och ansvar framgår,
krav och meriterande erfarenheter är tydligt åtskilda,
det framgår vad ni erbjuder kandidaten,
företagskulturen beskrivs med konkreta exempel,
språket är inkluderande och fritt från onödig jargong,
anställningsvillkor och praktiska förutsättningar framgår,
ansökningsprocessen är enkel och fungerar i mobilen,
och kandidaten vet hur och när återkoppling sker.
Sammanfattning
En effektiv platsannons behöver inte vara lång eller kreativ för sakens skull. Den behöver framför allt vara relevant, konkret och skriven med förståelse för kandidatens frågor.
Beskriv vad arbetet faktiskt innebär. Prioritera de krav som verkligen behövs. Visa vad kandidaten får tillbaka och ge tydlig information om villkor och process.
När kandidater snabbt kan förstå både rollen och arbetsplatsen ökar chansen att rätt personer stannar kvar, känner förtroende och väljer att skicka in sin ansökan.
